■採用／選別・・・人材のミスマッチを解消する。
- 向き不向き・・・・運動神経が良いからといって短距離走も長距離走も得意というわけではありません。つまり、瞬発力に優れているのか、持久力に優れているのかといった向き不向きがあります。
- 適正の見極め ・・・・各々仕事において、早期に高い実績を上げ得る人材タイプを明確にし、それを照らして見極めを行います。
■評価／報酬・・・差をつける評価・差をつける報酬
- ハイパフォーマーの不満・・・高度経済成長下では、全員の給料をハイピッチで昇給させることができたという特殊事情がありました。
- 評価の納得性・・・企業の競争力の源泉となる〝コア人材〟のモチベーションを高めるためには、メリハリのある、業績による個人差の大きな処遇の実現が不可欠です。
- プロセス評価による補完・・・結果を数字で把握する「目標管理」を補完。結果を数字で把握し難い職種に対して公平性を維持するために、プロセス評価が必要となります。
■昇進昇格・・・順送りの人事からに脱却
- 人員構成の変化・・・逆ピラミッド型の人員構成：今のままの処遇体系を続けた場合、１０年後に50代の社員に支給される人件費が総人件費の6割を占める企業もあります。
- 若年層のモラールへの悪影響
- 厳しい昇進昇格のための納得性の高い審査方法、審査基準の確立の必要性
■人材育成・・・トレーニングからラーニングへ
- 各分野において、コンスタントに高い業績を上げるために必要な資質を抽出し、それに向けて個別のメニューを提供します。
〝コンピテンシーモデルの必要性〟
