１日、年末要求提出。
誠意ある回答を！
１日１８時から、民放労連統一の年末要求提出団交を行いました。組合からは三角委員長、須佐副委員長、永野副委員長、小幡書記長が出席。会社は小坂労担、門田見総務部長が出席。社長は別の用事があったとのことで、出席しませんでした。永野副委員長から、年末要求を一文ずつ読み上げ、三角委員長から補足説明を行いました。
要求の中には、組合結成当時からのものもあり、未だ解決できていない諸問題はたくさんあります。この赤字体質は会社のどこに主たる原因があるか、会社は分かっているはずです。そこを見てみぬ振りの経営陣には怒りさえ感じます。
組合がこれまで求めてきた要求は、決して法外なものではく、むしろ労働者として生きていくための最低限のものです。にもかかわらず、その要求ですら満足に応えられないどころか、更に危機的状況に陥っているのは、経営自体に大きな欠陥があるに違いありません。
『更なるコストダウンを！』『ハイクオリティーで！？』
毎回言うように、すでに現場は限界にきているのが何故分からないのでしょうか？私たちも、毎日一生懸命働き、コスト意識も十分に持って働いているのですから、会社はそれにこたえるべきです。
１４日の一次回答は、抽象的ではなく具体的かつ誠意ある回答をお願いします。
年末闘争のポイントはココだ！！
ポイント①
『夏季一時金の乗率アップの裏側に業績給の操作があった！？』
現在まで正社員の一時金には５段階(1.5万・1万・5千・2千・０)の査定が業績給と言う名目で支払われてきました。組合結成時、査定の内容および必要性について聞いた組合に対して、「みなさん(社員)のやる気を促すためのものです。」と回答があったため、組合側はランクの表示と説明を求めるものに対しては、上長が説明を行うと言う約束を取り付けた上で、今まで静観してきました。
しかし、前回の夏季一時金において、代議委員会での会議のなか出席者の中にランクダウンした社員が多いことが発覚！執行部の中に『乗率アップの調整に業績給を？』という疑問が浮上してきました。本来、やる気を促すための目的であるならば、ランクダウンに対して会社は最も神経を使うところであるにもかかわらず、今回ランクダウンした者(会議出席者内)は以前同様の仕事をしており、評価が落ちる材料が見当たらない人たちが多かったのです。
そこで、今回の一時金要求には通常の乗率以外に業績給の固定化を求めました。さらに組合内で調査を行う一方、先の団交でこの要求を説明する際に、現在までの経緯を話すとともに昨年と本年の夏季一時金でランクダウンした人数の開示を要求、説明を求めていきます。
せっかく、僅かながらの乗率アップや激励金をうけとっても、そのような操作がなされたのであれば、昨年の同一人物比でダウンしている人間も出ているはずです。もし、このような組合の誠意を土足で踏みにじるような行為が事実だとするならば、断固その元凶である業績給の査定廃止を求めてたたかって行かなければならないのです。
ポイント②
『我が社の人事・採用は何のため？』
ローコスト・ハイクオリティーを求め続けている経営ですが、そのために何が必要であるかという根本のところで、道を踏み外し続けているのが現在のＫＢＣ映像です。経営にとってのローコストとは人件費・直接費の削減ただそれだけです。本来、映像プロダクションの生命線は人材なのです。しかし、会社はその部分に改善を加えようとはしません。会社が改善しなければならないのは、こんなにもあるのです。
①無計画な人事・採用の見直し
感性や経験で仕事をしなければならない、プロダクションにとって経験豊富な人材をどれだけ確保できるか、また育てることが出来るかが最重要課題です。しかし、経営は本年度の採用は見送り、さらに来年の採用のめども立てていません。このような状況の中、ベテランと呼ばれる労働者は許容範囲をはるかに越えた仕事をかかえ、新人若手を育てるような環境はなかなか出来てないのが実情です。それでも、人がまわらなくなって、現場が苦肉の策として行ってきた事、それがアルバイトの採用なのです。現在、アルバイトの採用に関しては、現場の長である部長クラスに一任されていて、言わば経営を通さずに人が増やせる唯一の手段となっています。
この事実が意味するものとは一体何なのでしょうか？それは、現場の人事に関する要求がまったく通っていないと言うことです。こんなことで、会社経営が成り立つと思っているのでしょうか？いいえ成り立ちません。事実、アルバイトの中の数名は現在重要な役回りで、「良い仕事」をしている人間がたくさんいます。しかし会社が行っている事といえば、その人間の仕事を認めて、待遇の改善や処遇のアップなど発展的な事ではなく、時間外を減らすための人繰りの調整や準備などの時間を無くすための努力ぐらいです。目先の事だけしか考えないのが今の経営です。
そのようなアルバイトの人たちの中にも、処遇アップ(専門職社員採用)をした人たちが組合結成後にも数名出ていますが、それは経営の意思や発展的な考えは一切無く、単純にめぐり合わせ見たいなものだったのです。その内容は「派遣を求められてアルバイトだった人間を派遣する場合、法律上認められないためやむを得ず専門職社員として採用している。」ということなのです。それも派遣される日か前日に突然説明も無く辞令が出されているようです。
彼らは当然、会社にいる当時からそれなりの仕事ができ、認められていて派遣され現在も頑張っています。では、派遣のような事態が起こらなければ、彼らは専門職社員になれたのでしょうか？おそらくバイトのままだったでしょう。一人前の仕事ができる人間がいるのに、その事実に目を向けないどころか、さらに労働条件の引き下げを求める会社に対して、人事採用に対する要求実現を強く働き掛けていきます。
②専門職社員に対して…
『専門職社員は社員ではない。』これが会社の見解です。一見、良識的な判断を行っているように思えますが、正社員と専門職社員が違った仕事をしているでしょうか？ほとんどの職場で答えはノーでしょう。会社は専門職社員である定義をもたず雇用し続けてきているのです。それにもかかわらず、専門職から社員に雇用形態が変更される際、それまでの経験は無き物という判断が行われ、社員歴1年となってしまうのです。その結果、年収は大幅にダウンしてしまいます。
これまでの豊富な経験と蓄積された技術はなんら反映されず、無条件で1年目として取り扱われる、こんな理不尽なことが許されるでしょうか？こんな事では、せっかく育った才能を捨てているとしか言いようがありません。デジタル化でソフト力強化が必須であるこの時期に、目先の事だけで働いているものたちの気持ちを考えない経営に人材の大切さをアピールしていくことは急務だと考えています。
この他にも、異常なほどに別れた雇用形態、部長代理を経営側だと考えている実態、人事採用に関しての疑問など数え上げればきりがありません。組合は労働者の基本とこのような問題に対して、長期的視野を含めてたたかっていかなければならないと考えています
ポイント③
『我が社の存在意義』
「我が社は独立プロダクションなのか、ＫＢＣの仕事をする為の会社なのか？」
これは組合結成当時、組合が経営に対して聞いた究極の選択です。この時、社長は独立プロダクションであり、来るべきデジタル化に向けて競争していかなければいけないと発言していました。結果エミュというニックネームができＫＢＣ外の仕事を抱えていけるようになってきました。しかし、最近の団交において社長は「ＫＢＣの関連会社である。」というまったく反対の見解を示してきました。
この背景にあるものは何でしょうか？それはＫＢＣ本体が株式上場を目指している事が大きく影響していると考えられます。
ここで株について少々お話しますが、投資家が株に投資する際、基準となる株式投資指標というランクがあります。このランクが高ければ投資額が増え株価が上がるがランクが下がれば株価も下がります。その株式投資指標の判断基準の重要なポイントとして、連結決算に関する様々な情報があります。ＫＢＣで言えばＫＢＣ本体と、我が社のような関連会社の収支をすべて合わせて経営報告を行うのが連結決算で、その中に赤字の会社があればマイナス要素として扱われるわけです。そこで我が社の経営は必死になって赤字を無くす努力を行っているのですが、向かっている方向がちょっと違うような感じがします。
ＫＢＣ本体が関連企業に赤字を負わせたくないのであれば、その会社の計上を増やすぐらいは難しい事ではありません。事実、我が社は毎年の赤字宣伝にもかかわらず、年度を終える頃には、黒字もしくは０に近い小額の赤字になっているのです。さらに連結決算では、グループ内での取引の金額はすべて相殺され、外部からの収支で計上されます。現在我が社の収入の約７４％がＫＢＣからのものですが、そこで生じた赤字はなくなってしまいます。ということは赤字だ赤字だと言われている部分の大半がＫＢＣからの仕事が占める割合が非常に高いと思われ、そこがなくなった場合、ひょっとすると相対的に見れば黒字であると言う事になるかもしれません。
なによりも、このようなＫＢＣとの関わりでなんとかできるような赤字を、ＫＢＣに対してなんら働きかけをせず労働者にしわ寄せを押しつける経営に対し、憤りを感じています。
この題に関しては、ＫＢＣ労組とも密な連絡を取り合い、共闘体制の構築を図るとともに、経営に詳細な資料提示とＫＢＣへの働きかけを強く要請していきます。
