こんにちは。電影隊長です。前号でもちょびっと予告していましたが、今回は労連に加盟しているプロダクションについてお話ししましょう。

　現在、労連加盟のプロダクション労組は３７単組。主に東京・大阪がそのほとんどで、九州ではわが労組を含め３つの組合が活動しています。これら関連・プロダクションは、デジタル化の波はもちろん、その他でもさまざまな問題を抱えています。

　ＴＢＳビジョンはＴＢＳの分社化に伴い、社員の約３分の１をＴＢＳ（主にスポーツ）に派遣したために会社本体の機能の低下が深刻化しています。また大阪東通では、前社長が自分の会社へ資金を不正流用した為に１０億を越える負債を背負う形となっています。

　八峰テレビでは、親会社であるフジテレビからリストラ目的で送り込まれた社長によって一方的な諸手当の打ち切り、支社の閉鎖など「放送局」という権力の意のままにされている現状です。

　この他にも、年俸制の導入や制作費の切り下げにより、各プロダクションは厳しい状況に立たされています。しかし、もうお気づきの方もいらっしゃるとは思いますが、大阪東通の例を除いては全て我が社の問題となっていることばかり！！まさに「問題のデパート」状態であります。その上に各プロダクションに比べると賃金の安いこと！！昨年の年末一時金の回答を見ても、関東エリアで最低乗率３．０、関西エリアでも２．５が最低と、ただでさえ基準内賃金で差があるにもかかわらず、乗率で０．７ポイント以上の差をつけられているのです。

　執行委員もこの現状を団交の際に訴えましたが、「福岡と東京・大阪では環境が違う」と話をごまかされる始末。しかし同じ福岡にあるプロダクションＡ社では

という、とてつもない高額の一時金が支給されているのです。また３０歳の基準内賃金で比べても、我が社は１８．１万円に対してＡ社は２１．４万円と大変な差がついているのです。同じ福岡の会社でこれだけの差がつけられている現状を今の経営陣はどう考えているのでしょうか？

　局に振り回され、調整弁でしかない我が社に未来はあるのでしょうか？放送に携われるだけで、満足している労働者だけになって、果たして良いものでしょうか？

　今こそ、電影隊長は声を高くして言いたい。

　いつになく熱弁してしまいましたが、この現状を前に怒りを抑えられなくなった電影隊長でした。

で、長浜電影隊長ってだれ？

書くことが思い当たらないので、とりあえず私が代議員として参加している代議員会の様子をリポートしまぁす。

参加者は１０人。まずは国籍不明のヒゲ議長の仕切りのもと、それぞれの議題に関する各部の話し合いの結果がもちよられてました。職場によってやっぱり不満とか考えてることが違うんだなぁ。

技術の人たちの未消化代休の多さにびっくり・・・。これはやっぱり異常としか言いようがない。上の人たちは「効率よくやれば休めないわきゃない」ってくらいしか思ってないんでしょうけど、人も足りないし、仕事は断れないし、無理な話よね。契約社員の人たちの不満も大きいみたい。

契約更改時のそれぞれへのバラバラな説明は、聞けば聞くほど憤りを覚えるし、受けた側はいつまでも忘れない心の傷なんだぁ。

制作の人も「有給休暇を使ったことがある人がいない」って報告してました。

・・・でもほんとにこれは各部署共通して言えることかもしれない。私もとったことってないなぁ。

その他、いろんな不満とか意見とか話が飛び交い時間はあっという間に２時間経過。見回してみても、おそらく組合がなかったら、この人たちと話すこともなかったかもしれないし、いろんな立場の人たちの考えも聞けるし、なんか、同じ会社の人たちなんだなぁって思った。

ウチの会社の状況はあまりよくないし、今後も労働環境とか社員の利益を真剣に考えてくれる役員が天下ってくる可能性は低いと思う。

だからニックネームをつけて外部の仕事の収益で安定させようとしてるのに、ある人が言ってることが偶然私の耳に入ってきた。

要は、「映像はＫＢＣの１００％出資会社でウチのために存在している。だから、つぶれるわけがない。いざとなったらウチが補填するんだから、そんな映像の都合なんていちいち聞くつもりもないし、こちらが発注する仕事に対して人がいないとか、できないとか言うこと自体おかしい。」・・・まぁ、他にも色々言ってたみたいなんだけど、この辺でとめておきます。この考え方って、映像の役員の人たちにもあるんじゃないかな。そこまで言うんなら、私たちの給料が低いとか休みがないとかいうのもＫＢＣがなんとかしてくれてもいいんじゃない？でも私たちもひとつの会社として成立させようとしてるから頑張ってるんであって、組合だって、自分たちで解決しなきゃって立ち上げたわけでしょ。なんか暗ーい気持ちになってしまった。

あ〜！考えるのやめよう！そんなこと思ってる人はきっと一部ですよね！お互い協力して闘っていかなきゃいけないし・・・そうだ、そうだ！

あ、締め切りもせまってるので、この辺で印刷にまわします。

２００１年　１月２４日
民放労連ＫＢＣ映像労働組合
選挙管理委員会

民放労連規約に基づき、第９２回民放労連臨時大会の出席代議員の立候補の届け出がありましたので、下記の通り告示します。

代議員　三角　文昭

立候補者が代議員定数（１名）を上回らなかったため、代議員選挙は信任投票となります。

告示（立候補者告示）　１月２４日（水）　投票　１月２５日（木）
開票日　１月２５日（木）　夕方

　ご無沙汰しております。長浜電影隊長です。今回は社長が「お金がない」という言葉の次に発言が多い「デジタル化」の問題について、ちょいと講釈をたれてみたいと思います。

　皆さんもご存じの通り、昨年１２月にＢＳデジタル放送が開始されましたが、この「デジタル化」はＢＳだけに止まらず、２００６年には地上波も全てデジタル化になる予定になってしまいます。この地上波の「デジタル化」には、放送電波のデジタル変換にかかる費用が民放各局で８５２億円。地方局１局で平均６０億円の費用がかかると言われています。そのための内部留保がＫＢＣを含め各局経営者の経費削減の言い訳であるのです。言わばそのために我々プロダクションやフリーへの外注費の削減が行われている訳なのですが・・・

　ではそのデジタル化がもたらす影響はというと、これまで１チャンネル１バンドで放送出来ていたものが、１チャンネル３バンド（ＨＤだと１バンド）の放送をしなければならないと言うことです。要するに今までの番組プログラムをあと２つ用意しなければならない事になるのです。

　その上にやっかいなのは、ＢＳデジタル化が先行して行われた結果、参入した民放キー５局がＢＳで既存の放送を流してしまうのではないかという不安です。そうなれば現在ローカル局の約８割を占めるキー局からの番組は、すべてＢＳで見られるようになってしまうのです。そうなれば、キー局から入ってくるネット分配金も無くなれば、時間も空いてしまうという二重苦が地方局にのしかかってくるわけです。こういった状況が、最近うわさされている地方局合併説の根元になっているのです。幸いＢＳに関しては放送開始後、「１０００日１０００万台の普及」という目標が大きく遅れていると言うことで、キー局も動向を静観している状態です。

　では社長が言うように「デジタル化」が果たしてプロダクションのビジネスチャンスと成りうるのでしょうか？それは経営者の考え方次第で、現在のＫＢＣ依存型（言われたまま）では、単なる安い労働力の提供でしかなく、プロを育成していく土台など到底持てる訳がないのです。

　「ローコスト・ハイクオリティ」この言葉も社長の好きな言葉のひとつですが、この言葉は創造的労働の代表であるテレビ業界に携わる者として恥ずべき発言なのです。ローコストならそこそこにしか出来ないのは当たり前であって、確固たる制作費の要求を交渉して勝ち取る事こそ、今後の放送業界の質の低下を歯止めする大きな課題ではないでしょうか。

　厳しい話をしましたが、次号では各プロダクションの話をしたいと考えてます。

で、長浜電影隊長ってだれ？

国際マラソンも終わり、朝晩の冷え込みも増してきた今日この頃いかがお過ごしでしょうか？今回の新聞では皆さんの関心も高かった｢ストライキ｣について講釈をたれてみたいと思います。

まずは労働者と会社の関係を分かり易く考えてみましょう。労働者はその労働力を会社に提供し、その見返りとして報酬を頂く訳です。そして、会社はその労働力を使って商品を生産して利益を求めていくものなのです。労使間が円滑に進んでいる会社であれば、この報酬と会社の利益が互いの理解と努力で上向きになっていくのですが、そうでない会社は、会社側の考え方が先行して、しばしば労働者たちに過酷な現状を押しつけがちになってしまいます。その弱い立場を守るために労働運動が法によって認められているのです。

先ほどの話でも書きましたが、会社が持っていない唯一のもので、なくてはならない物が労働力なのです。ストライキとは、条件に見合わない労働環境のもと働かされている労働者が、みんなで労働力の提供を止めてしまい、会社を困らせてしまおうというものです。この権利を行使することによって、会社側は労働者達の怒りや疑心に気づき、新たな労使環境を築いて行く努力を始めていくのです。(普通の経営者ならね)

極端な話で言うと、とっても儲かっている会社の社長が、私利私欲のために安い賃金で労働者達を扱き使っていたとします。当然のように労働者からは文句や苦情が社長に向けて発言されますが、社長はその人たちをすぐクビにしてしまいます。(こんな会社が長持ちするとは思えませんが…)その危険性を回避する手段として組合活動とストライキが認められているのです。

では、組合員でなければ、このような場合にどうなってしまうのでしょう？それは、不当解雇ということで、直接自分が原告に立った裁判を起こすしかありません。そのためには弁護士の手配や裁判の費用など、全てを個人で負担して行かなければなりません。そしてなによりも精神的負担のため、ほとんどが会社の言いなりに近い和解で納めてしまうことになっているのが現状なのです。また会社が倒産した場合に組合員だけに退職金が支払われた実例もあります。

厳しい状況が続く放送業界ですが、みんなの犠牲のもと成り立っていく社会は間違っているんです。その事だけは皆さんもしっかりと持って、この状況を乗り切りましょう。

で、長浜電影隊長ってだれ？

組合員各位

「年末要求ストライキ」の開票結果

開票の結果、賛成が過半数を超えませんでしたので、「年末要求ストライキ」は否決されました。

平成１２年１２月７日
ＫＢＣ映像労働組合
選挙管理委員会

（回答書にある）「遺憾に思う」というのは、「今後、そのようなことが無いように担当者を指導します」という意味。

例えば、契約社員から「１０万円ＵＰしてくれ」と言われ、「はいわかりました」と言えればよいが現実には厳しい。今年度に関しては、そういう意味で言ったのだが、一方的だと思われてしまったかもしれない。その点についてはお詫びします。

やっとの思いで｢傷病休暇制度｣の協定締結にたどり着けそうです。回答書の後ろの方に載ってるから読んどいてね!!とにかく組合結成からこれといった成果がなかった組合には、はじめてと言って良いほどの具体的な成果だと思う。これからも執行部のメンバーは頑張ると言っているので、長〜い目で見守っておいてね!!(あんまり長くこの状態が続くと会社が危ないけど…)

で、長浜電影隊長ってだれ？

平成１２年１２月５日

民放労連　ケイ・ビー・シー映像労働組合
執行委員長　三角文昭殿

株式会社ケイ・ビー・シー映像
代表取締役社長　石出英明

平成１２年１１月１４日付、貴組合の要求に対して、別紙の通りの
会社回答を行います。

組合発の要求書 １０月人事における不当労働行為に関する要求 １： ２０００年度１０月人事において、ケイ･ビー･シー映像労働組合の組合員であることを理由に部長代理昇進を見送られた２名の組合員に対して、会社は早急に１０月１日付で部長代理として昇進をさせること。 ２： また、今回組合に対して支配介入と不利益取り扱いを行なった事を認め、謝罪と今後組合に対して法律に触れるような行為を一切行なわない主旨の掲示を、全従業員が確認できる場所に社長名で行なうこと。 前回の会社の回答は組合としては到底納得できるものではありません。 再度会社の誠意ある回答を求めます。 会社からの回答書 １０月人事における不当労働行為に関する要求 　今回の組合による不当労働行為に関する要求は、組合員の範囲について労使双方の主張（会社：副部長以上非組合員、組合：専任部長以下の組合員）に大きな隔たりがある状況下で発生いたしております。 　会社は副部長以上を非組合員と考えておりましたので、新しく部長代理の昇進に際しては、経営課題の解決のために会社サイドの立場で取り組んでいただきたいとの趣旨の意向打診をいたしましたが、部長代理の役割の説明が不充分であったため、理解されず、組合より支配介入と不利益取り扱いと判断されたことは、会社の意図とは大きく相違します。 　大きな労務問題に発展したことは、今後の労使関係の基礎作りにとって、大変遺憾に思っております。 　この反省にもとづき、早急に組合と組合員の範囲について協議を申し入れていますが、部長代理以上の非組合員の実現のためには、職務の内容と職務執行の理解が前提になりますので、話し合いのうえ、一日も早い組織活性化を実現したいと考えています。 　組合の全面的協力を、重ねてお願いいたします。

組合発の要求書 契約社員に関する要求 　会社は契約社員に対し、「３年経てば社員になる」「３年経てば黙っていても自然と社員になれる」「この契約に納得するか納得できなければ辞めるしかない」などと不適切な対応を行ってきています。これは明らかにその優位的地位を利用した契約更新であり一方的な交渉を行っています。 　会社は、「雇用形態はいろいろな方法があってしかるべきであり、組合にそのことについてとやかく言われるものではない」と以前の団交で言っていましたが、組合としては納得できません。まず、全契約社員に対し、 １： 今までの契約社員の契約更新での一方的交渉に対する謝罪を行うこと。 ２： ３年経ったら社員にする等の口約束がありながら契約社員から社員登用を行わなかった理由を説明すること。 ３： 現在契約社員の者に対する今後の会社側の明確な説明を行うこと。 上記要求を直ちに実現し ４： 現在契約社員登用後３年を経過している者で正社員を希望する者については直ちに正社員登用を行うこと。 ５： 会社は契約社員について、「その人の技術を買っている」と説明しましたが、その契約社員の年俸交渉は一方的であり、正当な交渉が行われていないばかりか、年俸額の算出がその対象人物への公平かつ正確な査定により弾き出されたものとは到底考えられません。会社は「査定は間違いないと」言っていましたが、契約更新時に「貴方の仕事の内容が正直いってよくわからない」などの発言が出ること自体、正当な査定など行われているはずがなく、契約社員に対する誠意は会社に全くないと思わざるを得ません。したがって、会社は査定基準およびその理由を明確にし、契約社員にそれを公開すること。 ６： 今後契約社員の採用を止め、全て正社員での採用を行うこと。 会社からの回答書 契約社員に関する要求 １： 契約更新の際に、一方的交渉を行なう意志はありません。しかし、契約社員に一方的交渉と受け取られたことは、大変遺憾に思います。今後、充分話し合いによって対応していきたいと考えています。 ２： 契約社員採用時の説明が、不充分であったと判断しています。 ３： 契約社員は当社の重要なスタッフであると考えています。 契約社員が一番不安を抱いている契約解除については、会社は特段の理由がない限り行なう意思はありません。 ４： 会社は契約社員については、契約社員内規によって社員登用規準を設けております。しかし、３年経てば必然的に社員になるものではありません。 ５： 査定規準にもとづく、公平な評定が行なわれるようにいたします。 ６： 今後のデジタル化等を考えれば、業務委託など受注形態も多様化し、それに伴ない要員構成も多様化せざるを得ません。 そのためには、契約社員という雇用形態も当然出てくるものであり、またフリーディレクターへの業務委託等、その選択肢は受注形態に応じていくつもあると考え、全て正社員での採用は不可能と考えております。

組合発の要求書 時間外に関する要求 １： 時間外に関しての会社側の取り組み方を具体的に説明すること。 この要求に関して会社は何ら具体策を提示していません。 ２： 時間外手当４５時間打ち切りは明らかに労働基準法違反です。 即刻、時間外打ち切りの廃止を求めます。 ３： 過去の代休消化不能分を全て買い取ること。 （代休発生後６０日を経過したもの）。消化不能代休が１０日を越える者については、毎月１０日ずつ買い取りを行うこと。また未消化のまま消滅してしまう年次有給休暇についても買い取りを行なうこと。買い取り規程は基準内賃金を所定労働日数で割った額×１．２５とすること。 代休が発生しておきながら、事実上代休消化ができない体制であるのは賃金未払いであるのと同じであり、早急に買い取りを行うこと。 会社からの回答書 時間外に関する要求 １： ２： 時間外については、これまで積み残している時間外賃金を支払うべく前向きに検討を行なっております。しかしながら、現在の会社の経営状況は大変厳しいものがあり、一括での支払いは困難であるため、組合と話し合いたいと思います。 今後の時間外については、３６協定締結後、出来る限りオーバーしないシフトを構築して対応する必要があります。そのためには、制作工程等の抜本的な見直しと創意工夫が急務です。 会社と組合が協議を重ねていきたいと考えています。 ３： 代休についても積み残している賃金を支払うべく検討しております。これもシフトに関わる事項で、出来るだけ休日出勤が発生しないようにし、発生した場合は代休取得が出来るような体制作りが必要と考えます。

組合発の要求書 基本給のベースアップに関する要求 １： 全正社員の基本給を（社員の年齢×１０００円）ベースアップすること。 ２： 住宅手当について、世帯主は３万円、非世帯主は２万円とすること。 会社からの回答書 基本給のベースアップに関する要求 １： ２： 現在の経営状況では無理だと考えます。売上の増大と経費の節減が出来るように、経営計画の策定によってベースアップ可能な体制を築きたいと考えます。

組合発の要求書 就業規則に関する要求 １： 会社は、全従業員に対し就業規則、賃金規定、退職金支給規定、契約社員内規等、変更の有り無しに関わらず付属すべき資料を含み、毎年度配布すること。これは会社として最低限の義務です。 ２： 現在の就業規則、賃金規定は曖昧な点が多く、実際４５時間以上は代休処理などの明記は一切ない。また、各部署（派遣）などの細かい違いについても明記されていない為いつも行き当たりばったりで、社員や契約社員は戸惑うばかりです。会社は早急にこの就業規則、賃金規定、退職金規程、契約社員規定、契約社員賃金規定などの改訂をおこなうこと。 会社からの回答書 就業規則に関する要求 １： 就業規則等の社員配布は、規則等の周知徹底のため必要と考えます。但し、毎年度配布でなく変更によって必要な場合についての配布にしたいと思っております。 ２： 実態を把握のうえ、規則が合致しない場合は就業規則等の改訂等を考えたいと思います。

組合発の要求書 労使協約に関する要求 １： ３６協定について ４５時間／月、年間３６０時間の時間外厳守は今の現状では到底守られるものではありません。現在の労働環境が改善されない限り３６協定を結ぶことは出来ません。速やかに協議の再開を求めます。 ７： ケイ・ビー・シー映像労働組合書記局設置及び使用に関する協定。 ８： 傷病休暇新設に関する協定。 ９： 書記局内で使用する電気代の支払いに関する協定。 10： 組合費チェックオフに関する協定。 会社からの回答書 労使協約に関する要求 １： ３６協定で認められる超過時間外の上限は４５時間です。これ以上の届出は、労基署で受理されません。したがって、時間外の要求で回答した通り、制作工程を見直し、これ以上の時間外の発生を抑える工夫をする必要があります。 このような状況も判断しながら、組合と共に３６協定の遵守に対する積極的な話し合いが必要だと考えます。 しかしながら、３６協定なしの時間外・休日労働は労基法違反ですので、早急に話し合いの場についていただきたいと思います。 ７： 組合から協定案 ８： 会社の協定案にもとづき、事務折衝によって協定したいと考えます。 ９： 組合から協定案 10： 平成１２年９月２０日協定済です。

組合発の要求書 その他の要求 １： ケイ・ビー・シー映像労働組合宛の郵便受けの使用に関する要求 （ＫＢＣ新館１階郵便受け） 会社からの回答書 その他の要求 １： 組合のＫＢＣ会館１階郵便受は、新設します。

傷病休暇の協定（案）

　業務外の傷病による療養のため欠勤する場合は、最高３ヶ月間の特別有給休暇を与える。

但し、特別有給休暇の開始日は、代休・年次有給休暇の取得後とする。