会社は明らかに{解雇}を行っている。その２
そもそも「雇い止め」の効力が認められる理由については
①継続雇用の期待が生じる状況
②更新回数
③仕事の性格
④更新手続き
⑤当事者の意思 |
これらを考慮し、実質的に「期間の定めのない契約」と認められる場合は、解雇に関する法理を類推適用すべきものとされています。昨日は「雇止め」か「解雇」かの争点について、①と②をお伝えしたので、今回はその他の観点から見ていきます。
『③仕事の性格』というのは、臨時的な仕事か、日常的な仕事か、という点です。
「臨時的な仕事」というのは、年賀状の配達のような終わりが確実に分かっている業務の事です。ＫＢＣ映像の仕事で見るとどうでしょうか？４名の当該者の行っている業務は、日常的に日々発生しています。期間が決まっている仕事などひとつもありません。
『④更新手続き』は契約書の内容を確認し、理解した上で署名捺印しているかどうかです。
１月５日の団交で、労担は今年度の契約更新について触れ、専門職社員に対し「一旦終わるわけですから『３月３１日で契約期間満了ですよ』これは、去年の３月の段階で一人一人確認していただいて『判を押してくださいよ』と言っている」と発言しました。しかし組合で調べた範囲では、そのことを言われたことをはっきり覚えている人はいませんでした。契約更新の場で「期間満了」という言葉を聞いて簡単に忘れるものでしょうか。中には「『変わったところだけ説明します。後は読んでおいてください』と言われたことは覚えている」と言った専門職社員もいます。
『⑤当事者の意思』は、継続して働く意思があるかです。
これは説明するまでもないでしょう。４名とも雇用の継続を強く望んでいるからこそ、
社員化を希望したのです。
こういった点から見ても、４名は実質的に「期間の定めのない雇用」と考えざるを得ません。会社の行っていることは明らかに｛解雇｝だと考えます。